Colaboraciones

Organizaciones participativas. Qué, cómo y por qué.

09/07/2020

Hoy en día parece impensable poder abordar alguna iniciativa empresarial sin entrar en consideraciones sobre su vertiente participativa.
Organizaciones participativas. Qué, cómo y por qué.

Personas comparten reunión en una organización.

La participación interna es uno de los principios y valores más señalados en las bases estratégicas de muchas organizaciones de nuestro entorno y/o entre sus “competencias esenciales”, siempre según experiencia de LKS Next. Algunas pocas veces como valor principal y otras, como valor instrumental para incidir positivamente sobre otros objetivos como: la innovación, la atracción y fidelización del talento, la sostenibilidad empresarial, la empresa saludable, … Desde el punto de vista de las personas, también la participación en el trabajo es una aspiración en consonancia con la democratización política y social del entorno.

Hay distintos ámbitos de decisión sobre los que se pueden otorgar participación a las personas y/o equipos de una organización, siendo comúnmente aceptada la distinción entre la participación en gestión, resultados y propiedad. De las señaladas, la de gestión es la más transversal a cualquier tipo de organización (naturaleza jurídica, sector, tamaño). También se está revelando como la forma de participación que se relaciona de manera más significativa con los indicadores de bienestar en las personas, según evidencian recientes investigaciones (Uribetxeberria y Elorza, 2018: El efecto de la participación en el bienestar de las personas y la sostenibilidad económica de las organizaciones).

Es por ello que en este artículo resaltaremos algunos apuntes sobre esta forma de participación y cómo la concebimos desde LKS Next, dejando para otra ocasión los relativos a la participación en resultados y propiedad.

¿Pero qué hay detrás de este enunciado un tanto genérico de participación en la gestión?

Con intención de aportar concreción sugerimos las siguientes subdimensiones:

  • Organización de la actividad: referida a la actividad y operativa de trabajo (tareas, métodos de trabajo, elementos de control, tiempos, recursos, etc.)
  • Políticas socio-laborales: en referencia al diálogo básico necesario en el establecimiento de políticas y normativas sociales y laborales que regulan las condiciones de trabajo (jornada de trabajo y permisos, salud laboral, igualdad y conciliación, desarrollo profesional, contratación y consolidación de empleo, retribución, beneficios sociales, etc.).
  • Proyecto de empresa: la definición y despliegue de la estrategia de empresa y negocio y construcción de valores.

¿Qué mimbres nos van a permitir ir tejiendo dicha participación?

Observamos que en multitud de ocasiones las organizaciones emprenden el camino de impulso de la participación de forma intuitiva, en procesos de hacer-aprender-hacer-aprender. Sin embargo, en contextos como el actual, las empresas están obligadas a racionalizar recursos y acertar con las estrategias.

En esta línea desde LKS Next consideramos los siguientes elementos que permiten avanzar en el nivel de la participación:

  • Liderazgo: De un liderazgo ejecutivo a un liderazgo más compartido (facilitador, cooperativo, generador de nuevos liderazgos). Principal fuente de construcción de cultura …
  • Direccionamiento y despliegue estratégico: Favorece la comprensión, implicación y compromiso con el proyecto estratégico de la organización
  • Comunicación interna: Posibilita la integración y el funcionamiento coordinado de los recursos de la organización con su entorno de manera armoniosa y positiva.
  • Competencias y actitudes de la persona: Promueve la Polivalencia y empoderamiento: la capacitación se convierte en una función clave.
  • Trabajo en equipo: Permite un máximo aprovechamiento del conocimiento sinérgico y un despliegue/acercamiento del poder de decisión a la fuente de la actividad .
  • Reconocimiento: Propuesta de Valor de la empresa hacia la persona configurada por sistemas y atributos como: desarrollo profesional, retribución, beneficios sociales, reparto de beneficios en función de resultados o participación en capital, conciliación de la vida profesional-personal, …

Componentes de la participación: ¿En qué incidir para desarrollar la participación?

Hay que resaltar que no existe un único abordaje de Participación que sirva de aplicación a todo tipo de organizaciones. Cada organización, según su punto de partida y hasta dónde quiere llegar, tiene que elaborar su propia hoja de ruta y aportar las dosis necesarias de cada uno de los componentes señalados.

Así se aprecia que la experiencia y el grado de avance existente en el ámbito de la participación en las empresas suele influir directamente en la prioridad y selección de componentes a desarrollar en cada momento:

  • En el caso de empresas con experiencia previa en el desarrollo e impulso de la participación se identifican como componentes críticos el “liderazgo” y el “direccionamiento estratégico y despliegue de objetivos”.
  • Por el contrario, las empresas con sensibilidad hacia este tema pero sin experiencias o avances significativos en el ámbito de la participación, apuestan por centrarse inicialmente en los componentes “trabajo en equipo” y la “comunicación interna”.

En esta línea, un diagnóstico preliminar del grado de desarrollo de los componentes descritos (ver gráfico) permitiría identificar el punto de partida y su nivel de arraigo en la cultura de la organización. Puede ofrecer pistas sobre la evolución a plantear para cada uno de los componentes  y los posibles frenos que nos podemos encontrar. Es en esto donde la experiencia de haber desarrollado proyectos en diversas empresas y organizaciones puede aportar valor, dando coherencia a los proyectos de participación y traccionándolos desde una visión integral e interdisciplinar, adaptando el ritmo y desarrollo de cada componente a las necesidades y retos reales que se van presentando.

También hay que tener en cuenta que la puesta en marcha de planes o modelos de participación no debe verse como forma de trabajo en la que se busque resultados a corto, sino como una forma de cambio hacia nuevos comportamientos, por tanto, requiere continuidad y tiempo ya que sus resultados se obtienen a medio y largo plazo; y ese cambio cultural solo será posible desde el compromiso explícito de la dirección.

Desde LKS Next llevamos años trabajando con muchas organizaciones abordando estos cambios. ¿Te animas a participar?

Koro Arrizabalaga es socia consultora senior en el área de personas.

 

El tiempo
Miércoles 28 Min: 8
Max: 17
Jueves 29 Min: 7
Max: 21
Viernes 30 Min: 9
Max: 22
Edición impresa
Síguenos en twitter
LagunAro

Sugerencias

sugerencias