Por eso, más que evitarlo o temerlo, debemos aprender a asumirlo, comprenderlo y gestionarlo desde una perspectiva positiva, como una oportunidad para evolucionar, sin olvidarnos de mantener aquello que hacíamos bien.

Sin embargo, adaptarse a ese cambio no puede significar dejar atrás a las personas, ya que son el motor real de cualquier transformación y el recurso más valioso del que dispone una empresa. Cuidarlas, acompañarlas y escucharlas no es solo un acto de coherencia ética, sino es también una estrategia imprescindible para lograr una buena gestión del cambio.

Preguntar y escuchar qué valora la generación Z en un puesto de trabajo, va a facilitar esa atracción del talento, cada vez más escaso

En este proceso es esencial tener claro quiénes somos y en qué creemos. Los valores corporativos —los auténticos, no los que se escriben en una pared— actúan como un faro cuando el entorno se vuelve incierto. Son los que marcan el límite entre “cambiar para mejorar” y “cambiar a cualquier precio”. Cuando los valores se mantienen firmes, la gestión del cambio se convierte en una oportunidad para reafirmar la identidad y no en una amenaza que la diluye.

Los cambios demográficos que se han ido produciendo en los últimos años, añaden nuevos retos adicionales en las organizaciones. El primero es la atracción y retención del talento joven, un desafío creciente provocado por las diferencias de prioridades intergeneracionales existentes. Aplicar anteriores estrategias en este sentido ya no funciona. Cada generación comparte un modelo de creencias y valores que se diferencia del de la generación anterior y las prioridades que una mujer de 50 años tiene para entender que un trabajo es “atractivo” cada vez coinciden menos con las que tiene una mujer de 23. Preguntar y escuchar qué valora la generación Z en un puesto de trabajo, va a facilitar esa atracción del talento, cada vez más escaso.

Las organizaciones son cada vez más espacios diversos, globales y multiculturales y esta diversidad, bien gestionada, es una fuente de riqueza

Otro desafío ineludible es la convivencia con personas de diferentes culturas, que de manera global también tienen sus propios patrones culturales que difieren y hacen (a veces) que el buen entendimiento sea difícil de conseguir. Las organizaciones son cada vez más espacios diversos, globales y multiculturales y esta diversidad, bien gestionada, es una fuente de riqueza. Aumentar la inteligencia cultural de las personas de las organizaciones, dándoles conocimientos acerca de las diferencias culturales existentes en su organización y dotándoles de herramientas que les permitan hacerse entender y entender, convierten este conflicto potencial en una auténtica oportunidad.

Y, por supuesto, seguimos en la cuarta revolución tecnológica, que no es una moda, sino un cambio estructural y permanente. La inteligencia artificial, la automatización o el análisis masivo de datos han llegado para quedarse. La cuestión ya no es si debemos incorporarlos, sino cómo hacerlo sin perder de vista la ética, la transparencia y el impacto humano. La tecnología debe ser una aliada, no una sustituta ni una amenaza. Para conseguir esto, merece la pena apostar por las habilidades personales.

Necesitamos personas que surfeen la ola del cambio, con flexibilidad, pensamiento crítico, toma de decisiones, liderazgo y creatividad

En este mundo de cambio constante, en el que no sabemos si un puesto de trabajo concreto se necesitará dentro de 5 años (debido al ritmo vertiginoso con el que avanza la tecnología y especialmente la inteligencia artificial y generativa), lo que sí se sabe ya, son las habilidades que más se requerirán en las personas de las organizaciones dentro de esos 5 años. Necesitamos personas que surfeen la ola del cambio, con flexibilidad, pensamiento crítico, toma de decisiones, liderazgo y creatividad. Estamos viendo como las anteriormente llamadas ‘habilidades blandas’ se han convertido en ‘habilidades estratégicas’.

Como pudimos ver en la reciente Guía salarial 2026 presentada por LKS Next en enero, los nuevos puestos que irrumpen con fuerza en el mercado laboral vasco y que hace pocos años ni siquiera existían, están relacionados con estas dos palabras clave: talento (como el puesto de ‘técnico/a de atracción del talento’ y tecnología (como el puesto de ‘jefatura en ciberseguridad’ )

En definitiva, enfrentarse o no al cambio no es una opción, sino un camino inevitable que debemos recorrer con intención, responsabilidad y estrategias definidas. Las organizaciones que saldrán reforzadas serán aquellas capaces de mantenerse fieles a sus valores mientras evolucionan, de capacitar y situar a las personas en el centro y de entender que la adaptación continua es la nueva forma de permanecer estables.