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La prevención de riesgos y los procesos de internacionalización

10/01/2014

La internacionalización es una estrategia muy compleja que ya han abordado o están abordando muchas empresas de nuestro entorno, atendiendo a la creciente globalización de los mercados. No olvidemos que la economía mundial se encuentra actualmente en uno de los momentos de mayor dinamismo y cambio debido, en gran medida, a la unificación de los mercados, a las necesidades de los consumidores, a la estandarización de los productos y a la homogeneización de los gustos.

Cuando una empresa comienza a progresar en su internacionalización, entendida como el conjunto de actividades que la misma desarrolla fuera de los mercados que constituyen su entorno geográfico natural, debe asumir un desplazamiento transnacional de trabajadores, como fenómeno inherente al de internacionalización. En este desplazamiento, la gestión preventiva cobra especial relevancia dadas las dificultades que entraña el deber de hacer frente a un marco legal, una cultura y otras características de los países de destino.

Si bien en Europa desde finales de la década de los 80 se ha llevado a cabo un proceso de coordinación y armonización legislativa sobre prevención (DIRECTIVA Marco 89/391/CEE del Consejo, de 12 de junio de 1989, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo), en otras áreas geográficas conviven realidades normativas diferentes cuya ignorancia puede suponer un serio problema empresarial.

Podemos diferenciar el supuesto de las empresas con trabajos e incluso con filiales en el extranjero que desplazan allí a parte de sus trabajadores y también los trabajadores extranjeros que vienen a nuestro país. En este último supuesto la normativa a aplicar es la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

No obstante, en el supuesto de que sean nuestros trabajadores los que van al extranjero se aplicará la normativa del país de destino sin excluir la regulación española y/o los criterios preventivos del cliente, y deberemos tener en cuenta si el desplazamiento es a un país del entorno europeo, si es a un país con el que España tiene tratado (Argentina o Japón, por ejemplo), o si es al resto de países.

Si el desplazamiento es de forma temporal a un país de la Unión Europea, Suiza o los que forman el denominado Espacio Económico Europeo (Islandia, Liechtenstein y Noruega), el trabajador puede seguir de alta y cotizando en España.

Si el desplazamiento es a un país extracomunitario habrá que analizar previamente si España ha suscrito algún convenio internacional en la materia. A modo de ejemplo, relacionamos a continuación aquellos países con los que España tiene convenios en materia de Seguridad Social: Andorra, Argentina, Australia, Brasil, Canadá, Chile, Colombia, Rep. Dominicana, Ecuador, EE.UU., Filipinas, Japón, Marruecos, México, Paraguay, Perú, Rusia, Túnez, Ucrania, Venezuela y Uruguay. Por último, hay que resaltar la existencia del Convenio Multilateral Iberoamericano de Seguridad Social desde el año 2011 y que es de aplicación a países tan significativos desde un punto de vista comercial como son Bolivia, Brasil, Chile, Ecuador, Paraguay y Uruguay

Además de los aspectos legales a considerar, son puntos clave para que el personal desplazado encuentre el marco adecuado en el que desempeñar su tarea:

  • Contar con protocolos de seguridad siempre que el país de destino observe riesgos objetivos en materia de seguridad o riesgos relacionados con enfermedades (de carácter tropical, endémicas…).

  • Tener en cuenta los hechos culturales diferenciales que en el país de destino pueden darse con respecto al país de origen y que no pueden ser obviados: papel de la mujer, prácticas religiosas…

  • Es imprescindible que desde el primer momento se institucionalice la formación del personal y la comunicación periódica.

Respecto de los extranjeros que VIENEN a nuestro país, la falta de la autorización de trabajo, sin perjuicio de las responsabilidades empresariales que puedan aplicarse a la empresa que ha incumplido sus obligaciones, no invalidará el contrato de trabajo respecto de los derechos del trabajador extranjero, ni será obstáculo para la obtención de prestaciones como incapacidad, temporal o permanente, y la asistencia sanitaria que pudieran corresponder.

Como hemos visto, ya no es suficiente con conocer la normativa y las obligaciones preventivas en nuestro país, sino que hemos de conocer también la legislación, las obligaciones en prevención y muchos otros requisitos a cumplir en nuestros trabajos en el extranjero. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31 de 8 de noviembre de 1995) no prevé los casos de internacionalización. No obstante, en cada país existen normas preventivas, de obligado cumplimiento para todos los que trabajan en destino, pero cuyo conocimiento en detalle es muy complicado. Como modo de obtener la información que necesitamos, podemos recurrir, o bien, a un servicio integrado en la propia empresa, o bien a los servicios externos de prevención sitos en el país de destino y contar con la colaboración de un agente local del lugar donde se vaya a trabajar, para que nos proporcionen información y apoyo. En este sentido, Osarten está trabajando en la elaboración de guías internacionales con información en prevención de riesgos laborales y ofreciendo servicios a medida a las empresas que los demanden.

Por último, queremos recordar que el objetivo último en prevención de riesgos laborales de toda empresa inmersa en la internacionalización, debe concretarse en garantizar unas condiciones óptimas de seguridad y salud para todos los que intervienen en sus procesos productivos, tanto los trabajadores propios desplazados al extranjero como de los extranjeros que reciben las empresas en sus centros de trabajo sitos en nuestro país.

 

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